案例

　　這個(gè)員工是我們異地管理分店的店長(zhǎng)，上半年因銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好被公司約談過(guò)，公司想把他降級(jí)為店員，但他不同意，所以公司就留崗觀察。

　　這次的導(dǎo)火索是因?yàn)樗米詴绻?天，期間公司聯(lián)系他不予任何回復(fù)。公司發(fā)了返崗?fù)ㄖ?，但他不簽收，于是公司按?guī)定發(fā)文解除勞動(dòng)關(guān)系。但是他還繼續(xù)上班。公司派人去當(dāng)?shù)睾退救藚f(xié)商過(guò)一次，他要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)在每天在店里呆滿(mǎn)8小時(shí)，照常上下班，我也不知道接下來(lái)要怎么處理了。

　　分析

　　我們不惹事，但也不怕事

　　勞動(dòng)糾紛里面有一個(gè)現(xiàn)象，有點(diǎn)類(lèi)似我們常說(shuō)的“碰瓷”。此類(lèi)糾紛的特點(diǎn)就是：不管我錯(cuò)沒(méi)錯(cuò)，反正我不接受，就賴(lài)上你了。

　　如果處理不當(dāng)，下面的招數(shù)也許還有：

　　1、我每天在店里呆滿(mǎn)8小時(shí)，到月底了來(lái)接工資，威脅你給不給?

　　2、如果你攆我走，我就趴地下賴(lài)死，再不就喊打人了。

　　3、你叫警察來(lái)，我就在店外掛一橫幅，上書(shū)“無(wú)良企業(yè)，欺壓?jiǎn)T工”。

　　招數(shù)很多。

　　此類(lèi)人的心理就是：我不服，就是杠上你了。你是開(kāi)公司辦企業(yè)的，我是一打工的，光腳的不怕穿鞋的，能訛就訛。

　　難道就任由他無(wú)法無(wú)天，沒(méi)有辦法嗎?錯(cuò)，我們不惹事，但也不怕事。下面提供三條應(yīng)對(duì)之策：

　　一、保留證據(jù)。將該員工違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的相關(guān)證據(jù)和公司處理的相關(guān)記錄和證據(jù)保留下來(lái)，仲裁時(shí)有用。

　　1、公司人事管理制度應(yīng)有員工違紀(jì)(含曠工、自離)的處罰規(guī)定，員工異動(dòng)、晉職降職管理規(guī)定，自查一下，看規(guī)定是否明確。

　　2、立即調(diào)閱公司對(duì)該名員工的培訓(xùn)記錄，看一下是否有員工的培訓(xùn)簽到和簽字。要充分證明該員工已參加培訓(xùn)，對(duì)公司人事管理制度或相關(guān)規(guī)定已經(jīng)知曉。

　　3、保留員工業(yè)績(jī)或績(jī)效考核記錄、約談?dòng)涗?、異?dòng)及人事任免通知。員工從店長(zhǎng)崗位因業(yè)績(jī)不好降級(jí)為店員，保留其業(yè)績(jī)或績(jī)效記錄，約談?dòng)涗?，異?dòng)及人事任免通知。

　　4、保留員工違記記錄。比如：沒(méi)有打卡的考勤記錄;員工不在崗記錄及其它員工證明等等。

　　5、相關(guān)員工違紀(jì)后，保留公司按流程對(duì)員工進(jìn)行處理的過(guò)程記錄。比如：通知返崗、解除勞動(dòng)關(guān)系的短信、微信;通知返崗、解除勞動(dòng)關(guān)系的信件收發(fā)記錄(如員工不簽收可直接發(fā)信件到員工，以員工常住地址為據(jù));員工相關(guān)電話(huà)錄音和視頻等等。

　　二、建立溝通和調(diào)解機(jī)制。造成員工有上述行為的主要原因之一其實(shí)是因?yàn)閱T工從店長(zhǎng)崗位上降級(jí)為店員后的心理落差，導(dǎo)致不能正確認(rèn)識(shí)，產(chǎn)生行為偏差。在勞動(dòng)關(guān)系梳理上，要找到癥結(jié)，對(duì)員工進(jìn)行疏導(dǎo)，而必要的溝通和調(diào)解必不可少。

　　1、允許員工有提出異議，訴諸權(quán)益的權(quán)利。在勞動(dòng)關(guān)系處理上，企業(yè)要建立和暢通溝通和調(diào)解機(jī)制。賦予員工在企業(yè)處置個(gè)人權(quán)益產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，可以闡述個(gè)人主張、要求重新調(diào)查的權(quán)利。企業(yè)可以根據(jù)員工要求，走重新調(diào)查、認(rèn)定的程序。

　　2、通過(guò)工會(huì)或員工委員會(huì)，化解和調(diào)解勞動(dòng)糾紛。企業(yè)工會(huì)應(yīng)具備一定的獨(dú)立性，才能在化解和調(diào)解勞動(dòng)糾紛時(shí)贏得員工信任。在介入勞動(dòng)關(guān)系管理方面，可爭(zhēng)取上級(jí)工會(huì)的支持，在用工、薪資、員工關(guān)系管理方面認(rèn)真規(guī)范，對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系將起到不可替代的作用。

　　3、有條件的，可以專(zhuān)職或兼職設(shè)置員工心理咨詢(xún)、法律咨詢(xún)崗，對(duì)員工出現(xiàn)的問(wèn)題、產(chǎn)生的疑慮從心理和法律層面進(jìn)行疏導(dǎo)。

　　三、強(qiáng)制仲裁，直至法律介入。經(jīng)多方調(diào)解后，員工仍然不服的，可以要求強(qiáng)制仲裁，必要時(shí)請(qǐng)法律介入。

　　2、如員工不服，繼續(xù)鬧事的，或雖不鬧事，但影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的，可通過(guò)公安機(jī)關(guān)介入，例如：進(jìn)行治安處罰，情節(jié)嚴(yán)重的可追求其刑事責(zé)任。