校園招聘既是學子們求職的的重要渠道，也是企業(yè)吸收新鮮血液的有力途徑，買賣雙方在市場博弈中達到動態(tài)平衡。

　　企業(yè)需要盈利，因此應該選擇綜合成本最低，產(chǎn)出收益最高的人力資源。要么是簡單培訓后直接可用，要么具備長期培養(yǎng)潛質。尤其是對于后者，毋庸置疑的要選擇德才兼?zhèn)?、忠誠可靠的人進行培養(yǎng)。

　　那么企業(yè)怎樣才能在茫茫畢業(yè)生中，挑到那個“對的人”呢?如果企業(yè)的招聘甄選能力強，固然可以建立一套強大的素質模型和測評方法，再輔以人工經(jīng)驗比對。如果沒有那么強，可以記住幾個要點來實施。

　　自我定位清晰，不做黃埔軍校

　　一個企業(yè)組織，在招聘之初，首先要有自知之明，認清招聘的內外在條件：知名度、發(fā)展平臺、發(fā)展路徑、企業(yè)文化、薪資水平等。防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止hold不住畢業(yè)生，為他人做了嫁衣。

　　如果企業(yè)呈上升勢頭發(fā)展，要稍微采取積極自信地方式來吸納人才，要做到知己知彼。

　　素質比知識重要，態(tài)度比素質重要

　　舉個例子說，大學生獲得的學歷知識，不一定是靠鉆研，也可能是靠累計。也就是說同樣考80分，突擊3天考出來的，跟流水學習半年考出來的素質顯然不一樣。

　　態(tài)度還要與企業(yè)文化匹配，人的態(tài)度是價值觀決定的。如果員工的價值觀與企業(yè)的價值觀偏離太大，要么貌合神離，要么扭曲個性，或者暫時忍耐，結果都不會好。價值觀的偏離還會影響積極性，加大管理成本;而價值觀是很難通過培訓來改變的，所以重要性不言而喻。

　　組織的熔合和容納性

　　組織的熔合能力指在一定的組織環(huán)境中來熔煉糾正那些偏離不大的價值觀、思維模式等不匹配的情況。公司也需要因為工作要求不同能夠容許放寬某類素質要求。就好比壟斷行業(yè)的銷售崗位注重親和力，而競爭行業(yè)的銷售崗位注重狼性一樣，顯然狼性更難培養(yǎng)和替代。組織的熔合和容納度高，可以使我們有空間考察更重要的素質條件。

　　關鍵素質與關鍵崗位的堅持

　　關鍵素質必須要堅持考核到位，不管其他素質條件顯得多么合適。比如技術崗位，要專注考察其鉆研和學習能力，而不是學歷加上性格內向;一個花言巧語的人，雖然比較適合營銷，但是如果心理脆弱，好逸惡勞，相當于拿枳來培養(yǎng)桔。關鍵崗位一定要堅持寧缺毋濫，如果培養(yǎng)錯了人，付出的成本不僅僅是工資，還有包括時間、機會、重置和其他連帶成本，還不如在組織內部調整。

　　關注綜合性價比因素

　　綜合因素包括人員質量、穩(wěn)定性和激勵等方面。

　　從薪資方面看，短期的付出成本高，不意味著長期付出高，花中高的價格淘到高品質的人才，比花低等的價格找到低層次的人員是劃算許多。

　　從人才質量說，吸引一個高素質的苗子，可以培養(yǎng)成高級人才，這個過程會給企業(yè)帶來持續(xù)的高績效，也免除了將來外聘人才付出更大的差額成本。穩(wěn)定性方面，穩(wěn)定的薪資略高人員付出成本要比薪資低的人員經(jīng)常流失的綜合成本低。這里面不但包括工資，還要包括工作的銜接、熟悉、招聘成本，乃至流失人員對組織情緒的影響等。

　　從激勵方面來說，單純的薪資低會影響人的態(tài)度和情緒。人不同于機器，降價買來的機器跟原價的機器可以相同，但是對于人來說，會由于激勵折扣影響績效折扣?？冃У母叩屯瑯右膊荒芸炊唐诳冃?，而是要看績效質量和穩(wěn)定性。但績效的產(chǎn)生是畢業(yè)生以后的事情，這里不做討論。

　　所以企業(yè)要選對人，就是要選一個德才兼?zhèn)涞娜?，一個有事業(yè)追求的人，一個目標明確的人，一個踏實堅定的人，一個認同企業(yè)的人。

　　如果沒有那么完美，企業(yè)本身也沒有那么高大，那就要做到抓住重點、相對高大。