對企業(yè)而言，招聘優(yōu)秀的前雇員是一項投資回報率極高的行為。

因為這類員工的招聘成本很低，企業(yè)不必費時費力去了解和考驗候選人。不僅如此，他們在離開公司的那段時間里，很可能掌握了新的技能與技術(shù)，而且具備了全新的視角，所以能給公司帶來更多價值。

互聯(lián)網(wǎng)因此也誕生了由一批積極的優(yōu)秀離職雇員組成的圈子：騰訊的“南極圈”，百度的“百老匯”，新浪的“老浪人”。

離職員工也是公司的重要財富。如今許多富有遠(yuǎn)見的公司都實施了企業(yè)校友計劃，積極招聘優(yōu)秀的前雇員，再次起用這群已被證明可以勝任工作的優(yōu)秀人才。

所以，留意一下在工作中表現(xiàn)最好的新雇員，其中肯定有再次返回公司的前雇員，或者說“吃回頭草的好馬”。他們不但會是極好的員工，而且還能以親身經(jīng)歷讓有意離職的員工了解到公司外面的世界，并以他們返回的原因為“賣點”，幫助公司提高員工留住措施的效力。

重返公司的優(yōu)秀前雇員之所以對公司極有價值，不僅是因為他們有了更豐富的閱歷，還因為他們在經(jīng)過多年積淀后具備了全新的視角。

這些優(yōu)秀的前雇員在離開公司的那段時間里，很可能學(xué)到了新的技能與策略，它們可以被應(yīng)用在或有助于改善你公司的運作。他們還可能帶回與競爭者的生意方式及其內(nèi)在優(yōu)勢和弱點有關(guān)的重要信息。因為接觸到了以不同的方式成功運作的其他公司，他們能夠認(rèn)識到你公司運作中的優(yōu)勢和有待改進(jìn)之處。

一句話，他們是最佳候選人，值得特殊對待。

1、別用陳舊思想，價值第一位

很多經(jīng)理人謹(jǐn)守過時的觀念，認(rèn)為前雇員是叛徒，不應(yīng)讓他們回來。這是個愚蠢的觀點，因為今天的職場已經(jīng)發(fā)生了變化，一生只忠誠于一家公司的員工其數(shù)量既極為有限，也值得懷疑。

而且在今天這樣的時代，如果認(rèn)為離開公司就事關(guān)忠誠，那也是不合邏輯的。掌握著最有價值的技能的人經(jīng)常面臨很多機(jī)會，如果你的某個關(guān)鍵員工接受了其中的一個機(jī)會，則既可能是因為他利用了就業(yè)市場的有利時機(jī)，也可能是因為你的經(jīng)理人沒法留住他。

我們不應(yīng)該認(rèn)為沒離開公司的人就是忠誠的，他很可能只是沒碰到更好的機(jī)會。

在業(yè)界，為雇用優(yōu)秀的前雇員而設(shè)立正式流程的做法雖然不普遍，不過還是有一些企業(yè)已經(jīng)實施了這方面的項目。在這方面做得最出色的公司可能是博思艾倫咨詢公司（Booz Allen Hamilton）。它比其他企業(yè)更多走了一步，配備了專項資源去支持一個叫做“回來吧，孩子”的特別小組，該小組在使前雇員重返公司方面做得十分成功。

2、大膽雇用校友，吸引力的連鎖反應(yīng)

有許多理由可以解釋，為什么公司應(yīng)當(dāng)制定正式計劃來再度雇用已離開的優(yōu)秀前雇員。

你可以快速完成招聘過程。招聘優(yōu)秀的前雇員意味著你有機(jī)會迅速招到頂尖人才（尋找和評估他們費時不多）。他們擁有已獲認(rèn)可的技能。因為他們之前已經(jīng)在公司工作過多年，且表現(xiàn)已得到認(rèn)可，因而公司事先知道他們具有什么樣的技能和能力。

對工作，他們可以迅速上手。因為他們了解公司及其文化，因而會比一般的新員更快上手。他們無法勝任工作的可能性較小。因為他們已經(jīng)適應(yīng)了公司的文化，而公司也了解他們的工作表現(xiàn)和績效能力。他們具備有競爭力的才智、新創(chuàng)意以及全新的視角。這些得益于他們的前任雇主。

招聘他們會帶來連鎖反應(yīng)。他們經(jīng)常會帶動其他校友一起回來，特別是在公司歡迎已離開校友歸去的消息傳出去后。招聘他們有助于集體建設(shè)，企業(yè)校友項目有助于在員工當(dāng)中形成一種集體感，因為員工們知道即使自己離開公司，也可以與公司保持關(guān)系。

即使目標(biāo)人物沒有返回公司，保持這種關(guān)系也會帶來其他許多利益。例如，他們也許會給公司介紹潛在顧客，公司更可能與他們新加入的組織建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，他們還可能給公司介紹新員工。

不要限定前雇員可以離開的年數(shù)，但離開公司兩年的人最有可能理解公司目前的文化和處境。

以下類型的前雇員應(yīng)當(dāng)是你的目標(biāo)人物：自愿離開的優(yōu)秀員工、曾任職于重要崗位的優(yōu)秀員工、擁有重要的技能以及人脈或經(jīng)驗的優(yōu)秀員工、想再度工作的退休人員、曾是某職位的最后候選人之一但接受了其他工作的頂尖應(yīng)聘者。你可以在他們開始新工作的第一個星期及三個月后，給他們打電話，看看他們是否覺得自己的選擇錯了。這樣做看起來好像很愚蠢，但你自己想想，誰能在開始新工作的第一天就認(rèn)識到那是個錯誤呢？

與公司有過長期合作關(guān)系的顧問也是你的考慮對象。雖然嚴(yán)格地說他們并不是你的員工，但如果有人一直都表現(xiàn)良好，你就可能會考慮再次與他合作，甚至?xí)紤]雇用他。

3、應(yīng)對抗拒情緒，理解第一

不要指望每位前雇員在接到你的電話時都會給予積極回應(yīng)。他們可能會抗拒你，因為他們認(rèn)為你恨他們離開公司了。

所以，對話要以“我們理解你離開的原因”開始。

還要考慮另一個因素。因為人們離職的第一原因是他們不喜歡自己的老板，所以你應(yīng)預(yù)先想到這一點。你需要告訴所有因這種原因而離開的人，他們過去的經(jīng)理或敵人或者已經(jīng)離開，或者將不會與他們有任何接觸。

與所有的招聘計劃一樣，招聘優(yōu)秀前雇員的計劃也可能有以下這些問題：前雇員通常對公司懷有“夢幻般的記憶”（而公司或許已發(fā)生變化），結(jié)果返回公司后他們會感到失望；以引人注目的高薪或高工作級別（高于一直留在公司的類似人員）雇用前雇員，會引起現(xiàn)有雇員的嫉妒或怨恨；前雇員之所以回來只是為了能夠在公司退休并享受相應(yīng)的退休待遇。

前雇員離開一段時間后可能變了很多，公司在請他回來前應(yīng)該重新評估。有時，因裁員而被解雇或離開的人對公司會有抗拒，你所能做的只是盡量緩和他們的感受，但他們永遠(yuǎn)不會回來；公司不想給前雇員造成這樣一種印象，即非常急切地盼望他們回來；執(zhí)行前雇員招聘計劃，要求招聘人員既具備一定的招聘技能，又具有遠(yuǎn)見，對銷售及學(xué)習(xí)有獨到的眼光。

但大多數(shù)招聘官（以及某些職業(yè)經(jīng)理人老板）沒有這種寬廣的視野；傳統(tǒng)的人力資源工作者經(jīng)常不能認(rèn)識到，在景氣時期，即使是已離開的普通員工也可以是他們重新考慮的對象。

4、打造校友計劃，積累資源

校友計劃的這種標(biāo)準(zhǔn)格式是不存在的，但如果你希望成功實施一個，可以考慮以下幾個階段的措施：計劃啟動措施、在關(guān)鍵員工離開時要采取的措施、后續(xù)跟進(jìn)措施、與企業(yè)校友建立關(guān)系的措施。

即使前雇員不回來，他們也可能令你的組織受益匪淺。所以你應(yīng)該與不是被公司開除的每位關(guān)鍵經(jīng)理人建立持久的關(guān)系。

如果你公司不歡迎前雇員吃回頭草，就會因拘泥于自尊和原則而失去這些人才。相反，你應(yīng)該讓招聘前雇員成為你的資源與招聘總體戰(zhàn)略的重要部分，這絕對必要。

你要做的就是使他們感到自己更像是去度了一個假（這個假期有一天會結(jié)束），而不是真正離開了你的公司。