又一年的“金九銀十”校招季到了，最近和幾位HR同行交流，回憶起那些年被校招支配的恐懼感：搶人搶不過隔壁500強競爭對手，留人又留不住90后寶寶們的心，HR發(fā)份offer比寫情書都容易被拒絕……

　　你說虐心不?

　　那么在校招這場搶人大戰(zhàn)中，HR們應(yīng)該如何使出渾身解數(shù)，吸引目標人才的眼球呢?

　　一、做好校招的前期規(guī)劃

　　工欲善其事，必先利其器，HR要想做好校園招聘，首先應(yīng)該要做好校招前的規(guī)劃工作。主要可以分為以下幾個步驟：

　　1.組建一支高效的項目團隊

　　很多大型的公司，都把校園招聘作為一個項目來進行管理，而校招項目最怕的就是勞而無功，勞而無獲。

　　因此在校招實施前，組建一支高效的項目團隊格外重要。項目成員需要擁有嫻熟的溝通技巧、靈活的組織應(yīng)變能力、專業(yè)的選人識人能力，以及適應(yīng)高強度作戰(zhàn)的抗壓能力。

　　團隊中的關(guān)鍵角色分別如下：

　　1 項目總負責(zé)

　　主要是對整體校招項目的把控、各階段性任務(wù)交付的確認、內(nèi)外部資源的協(xié)調(diào)等。

　　2 面試官團隊

　　在整個項目中，面試官團隊至關(guān)重要，包括HR面試官及業(yè)務(wù)面試官等。為提升團隊的專業(yè)勝任能力，可以編制一份《校招面試官指南》或在校招開始前統(tǒng)一培訓(xùn)，明確選拔人才的各項勝任力標準等。

　　3 宣講團隊

　　通常大型的校招項目都需要安排校園宣講會，宣講人需要善于演講，并懂得學(xué)生在想什么、關(guān)心什么話題。團隊成員一般由公司高管、HR及員工代表等組成。

　　4 后勤保障團隊

　　保障團隊也很重要，例如進校前就需要有人與就業(yè)辦或?qū)趯W(xué)院的老師進校溝通聯(lián)系，及時掌握相關(guān)信息(場地預(yù)定、生源分布等)。

　　2.確定招聘需求

　　HR在開展校招前，還要調(diào)研公司各部門的用人需求，同時進行精準分析，提交公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批通過。以下幾條建議，供各位參考：

　　1 與用人部門負責(zé)人充分溝通，了解該部門的業(yè)務(wù)與人員狀況(如歷年的人均銷售額、人均利潤率、人員流失率等)，盤點關(guān)鍵崗位的儲備情況，預(yù)測未來崗位的增編情況等等。

　　2 明確校招崗位的職責(zé)范圍、任職資格，同時編制應(yīng)屆生需求計劃表，內(nèi)含招聘人數(shù)、薪酬福利水平等。而關(guān)于校招需求的最終人數(shù)，HR還要結(jié)合企業(yè)未來銷售增長預(yù)測、校招和社招比例、潛在的毀約率等綜合因素來確定。

　　3 還要將校招需求與企業(yè)整體的人才培養(yǎng)計劃結(jié)合起來，例如培養(yǎng)方式是什么樣的、表現(xiàn)優(yōu)秀的是否應(yīng)納入干部后備梯隊中等。

　　3.設(shè)計好校招的流程方案

　　一份較為完整的校招流程，除了項目團隊的分工，還需要包括以下重點內(nèi)容：

　　1 目標院校是哪些。確定好學(xué)校后，要合理規(guī)劃好校招路線;

　　2 筆試、面試的安排。比如筆試題采用什么形式、面試分為幾輪、采用什么形式開展面試、offer什么時候發(fā)等;

　　3 校招宣傳物料的安排。一般線上的宣傳包括公眾號、H5、微視頻、官網(wǎng)主視覺等;線下的宣傳包括PPT、宣傳折頁、海報、展架、橫幅等。

　　二、心動，從一場校園宣講會開始

　　校園宣講會，可以說是校園招聘中最為關(guān)鍵的一環(huán)。作為面向應(yīng)屆生的專場宣傳活動，主要介紹企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、戰(zhàn)略規(guī)劃、文化、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)產(chǎn)品、招聘崗位、用人標準等等。

　　然而這些年我自己的親身體會是，HR仍然沿用只走過場卻不走心方式去開宣講會，學(xué)生們只會越來越無感。

　　那么，究竟該如何舉辦一場令人心動的校園宣講會呢?

　　1.你需要有個能引起共鳴的主題

　　喜歡什么?適合什么?能做什么?哪個行業(yè)?哪家公司?

　　這也許是絕大多數(shù)應(yīng)屆生都會面臨的“五大問題”，甚至有不少人在畢業(yè)后已耗費了多年的青春，仍舊迷茫地活著。

　　因此，“迷茫”幾乎就是最沒有爭議的主題，校招宣講會如果能夠圍繞類似的主題，并結(jié)合公司自身的優(yōu)勢來開展，我相信應(yīng)屆生們一定很感興趣。

　　2.你需要有個能hold住全場的主講人

　　在參加校招宣講會時，應(yīng)屆生們都是帶著疑問而來，期望從企業(yè)宣講者那里獲得更多具體的介紹和驗證。

　　而宣講會主講人作為公司的形象代表，首要任務(wù)就要將企業(yè)希望表達的、傳遞的信息精準無誤并且精彩地傳遞給臺下的學(xué)生們。

　　目前很多公司都會邀請其高管作為主講人，如果這位主講人又是畢業(yè)于該校，那就更好了。首先，高管對公司的戰(zhàn)略理解是高于HR的，愿景描述相對更精準更有感染力;其次，每一位高管都是從新人成長起來的，學(xué)生看得到未來，這是多么令人振奮的事情;最后，高管本身就代表了一家企業(yè)的價值觀，有利于文化傳播。

　　3.你需要讓學(xué)生聽宣講會變成一種享受

　　如何讓一場枯燥乏味的宣講會變得愉快起來?除了依賴宣講人的口才，整個環(huán)節(jié)的設(shè)計十分重要。

　　例如有些公司會在宣講會現(xiàn)場提供點心，辦走心活動的同時，也走個胃。

　　還有的公司會策劃一些互動小游戲，給參與的學(xué)生提供精美的小禮品。

　　有人說，招聘就像談戀愛，追求怦然心動。所以，這樣誠意滿滿為學(xué)生們精心準備的宣講會，就變成了一種享受。

　　總的來說，企業(yè)要想舉辦一場高質(zhì)量的校招宣講會，必須懷揣著一份求賢若渴的心，通過多維度平等交流來吸引優(yōu)秀人才的加盟。

　　三、注重95后的應(yīng)聘體驗感

　　談到95后，你腦中會閃現(xiàn)出哪些詞匯?

　　標新立異、崇尚自由、個性叛逆、享樂主義、非主流、自我意識……

　　企業(yè)招聘方總愛給95后貼標簽，覺得他們“太難伺候”，但仔細想想，我們真的了解95后嗎?

　　這兩年參加校招，我觀察大部分招不到畢業(yè)生的企業(yè)：

　　首先，他們招聘廣告的標題通常是：XX企業(yè)2019屆校園招聘。講真，非BAT、500強之類的名企，大部分并不被學(xué)生所認知和熟悉，因此看到這類“正統(tǒng)”標題完全不會關(guān)注及產(chǎn)生興趣感，就更別說投遞簡歷應(yīng)聘。

　　其次，他們還在使用貼海報和發(fā)傳單的傳統(tǒng)宣傳方式。顯而易見，這早已不能滿足這代新新人類的口味。

　　所以，這屆年輕人在求職時確實非常重視自己的應(yīng)聘體驗感，他們渴望內(nèi)心的需求能得到滿足。

　　舉個例子，前段時間我曾在網(wǎng)上看到一個帖子，說上海有位HR面試了一位特立獨行的95后大學(xué)生。

　　這位95后求職態(tài)度十分灑脫，他說自己所學(xué)的這個專業(yè)根本不需要擔(dān)心找不到工作的問題，而且市場薪資都差不多，所以他不是特別在乎收入多點或者少點，反而更關(guān)心公司的福利如何。他還直截了當?shù)貑朒R：“請問貴公司有健身房嗎?如果有，允許員工每天鍛煉多久呢?”

　　看完這個帖子，我不由感慨時代真的變了，如果HR不調(diào)整思路，可能校招真的會招不到人。

　　那么該如何增加95后的應(yīng)聘體驗感呢?

　　1.善用社交媒體宣傳

　　95后的年輕人更喜歡通過手機APP、BBS甚至抖音等平臺做出求職決定，這就要求HR必須善用這些社交媒體。

　　比如，檢查一下自己公司的招聘主頁，是不是帶著一股企業(yè)公關(guān)味兒，如果是，95后可能不會喜歡這一點。

　　2.在招聘時多談成長與學(xué)習(xí)的機會

　　年輕人可能會拒絕“996”，但他們不會拒絕得到成長與學(xué)習(xí)的機會。

　　他們甚至比80、70后前輩的學(xué)習(xí)欲還要強，原因可能是，作為第一代數(shù)字原住民，95后見證了大量快速的技術(shù)變革，所以他們很注重保持自己知識技能的新鮮度，如果你在招聘時多談公司能給予的學(xué)習(xí)機會，則更容易引起他們的興趣。

　　3.培育良好的企業(yè)文化

　　新生代求職者追求“職場體驗感”，說到底是在“體驗企業(yè)文化”。如果眼里沒有員工，甚至將員工視為賺錢的工具，這樣的企業(yè)即使薪酬再高，員工也不會認同。

　　寫在最后

　　以上為本人多年來從事校園招聘的一些感受而已，寫出來，希望能與各位同行分享。

　　“金九銀十”，想要做好校園招聘真的不容易，但我們?nèi)糇⒁饬艘陨蠋讉€環(huán)節(jié)，無疑對你接下來的工作會有幫助。

　　人力資源圈子里有句話，叫做“得校招者得天下”。我們HR想打贏這場沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)，不僅僅是方法的改變，更需要我們的用心!