有朋友問，我在一家成立兩年左右的技術(shù)型公司，公司以研發(fā)、設(shè)計(jì)等技術(shù)型人才為主。最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我制定一份公司的培訓(xùn)計(jì)劃，雖然我在書本和課堂上學(xué)習(xí)過相關(guān)的知識(shí)，但是想要制定一份落地的培訓(xùn)計(jì)劃，肯定需要對企業(yè)有很深刻的了解?？梢晕覄?cè)肼氁粋€(gè)月，對于完成任務(wù)心里沒底，我該怎么辦呢?

　　為什么要制定年度培訓(xùn)計(jì)劃?

　　其實(shí)有兩個(gè)主要目的，一是為了創(chuàng)造價(jià)值;二是為了解決問題。

　　創(chuàng)造價(jià)值都包括哪些內(nèi)容呢?我們在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，要公司的戰(zhàn)略、愿景、使命、價(jià)值觀怎么做匹配?

　　比如公司的愿景是在三年之后成為行業(yè)內(nèi)的頭部，那么針對這個(gè)愿景，我們應(yīng)該怎么來制定年度培訓(xùn)計(jì)劃呢?我們就要考慮，行業(yè)的頭部企業(yè)需要有什么樣的人才?這些人才需要具備怎么樣的能力?那既然你是頭部企業(yè)，那你一定需要的能力也是頭部的吧，需要的人才也是頭部的吧。你現(xiàn)在的人才能力和這個(gè)愿景匹配嗎?如果不匹配，你是不是應(yīng)該制定一下年度的培訓(xùn)計(jì)劃呢?甚至你的年度培訓(xùn)計(jì)劃都不應(yīng)該只是一年的，而應(yīng)該是三年的。

　　另外我們要考慮通過什么樣的方式來提高公司某方面的運(yùn)轉(zhuǎn)效率?比如公司某一個(gè)生產(chǎn)流程需要20小時(shí)的生產(chǎn)周期。通過我們培訓(xùn)計(jì)劃的制定有沒有可能把這個(gè)生產(chǎn)周期縮短到18個(gè)小時(shí)以內(nèi)。如果能夠?qū)崿F(xiàn)的話，那么我們的生產(chǎn)效率就能夠提高10%。這相當(dāng)于同等條件下，也就是我們不引進(jìn)新設(shè)備，不增加人工，單純因?yàn)槿瞬拍芰Φ奶嵘灸軌蛟趩挝粫r(shí)間創(chuàng)造的價(jià)值，提升了10%。

　　我們還要考慮通過什么樣的方式來降低某些成本?比如原本某一個(gè)生產(chǎn)工序需要十名員工來操作。通過我們年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定，有沒有可能將這個(gè)工序縮短到九個(gè)員工呢?如果能的話，那我們同樣是能夠讓人工成本降低10%。同樣的概念，也就是我們再不引進(jìn)新設(shè)備。做出其他改變的情況下。能夠讓企業(yè)的人工成本降低10%。

　　以及，我們要考慮通過什么的方式來降低風(fēng)險(xiǎn)?比如現(xiàn)在公司員工在生產(chǎn)和操作過程中經(jīng)常發(fā)生工傷。通過我們培訓(xùn)計(jì)劃的制定，有沒有可能降低工傷發(fā)生的概率?減少企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)呢?這些都是創(chuàng)造價(jià)值的部分。

　　在第二個(gè)需要解決問題。我們首先要考慮我們要針對性的解決什么樣的問題?

　　我們要看一下現(xiàn)在的問題是某些部門，或者某些崗位人才的數(shù)量不足，還是人才的能力不足(或者叫質(zhì)量不足)，又或者是績效水平比較差，還是當(dāng)前整個(gè)人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)的體系有缺陷。針對這不同的問題，我們應(yīng)該制定出不同針對性的年度培訓(xùn)計(jì)劃。

　　你的年度培訓(xùn)計(jì)劃，有可能會(huì)給你創(chuàng)造價(jià)值和解決問題，有可能會(huì)跟你的戰(zhàn)略匹配，給你提高效率，降低成本或者降低風(fēng)險(xiǎn)，或者能夠給你解決你當(dāng)前最棘手的問題，而不是像很多人理解的那樣，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃就是簡單的規(guī)定，我一年要搞多少場培訓(xùn)?要給多少人搞培訓(xùn)?或者培訓(xùn)的主題是什么?

　　曾經(jīng)有個(gè)小伙伴問過我年度培訓(xùn)計(jì)劃怎么做，我當(dāng)時(shí)回問他。

　　我說：你們企業(yè)關(guān)于培訓(xùn)，當(dāng)前*大的問題是什么?

　　他又反問我說：培訓(xùn)計(jì)劃還需要知道這些東西嗎?

　　我說：當(dāng)然需要知道了。

　　每個(gè)公司制定的年度培訓(xùn)計(jì)劃都應(yīng)該是不一樣的。這里的不一樣，不是體現(xiàn)在你搞這個(gè)培訓(xùn)他搞那個(gè)培訓(xùn)這種形式上的不一樣。而是你的培訓(xùn)計(jì)劃，是重點(diǎn)，側(cè)重于解決A問題，而他的培訓(xùn)計(jì)劃，是重點(diǎn)，側(cè)重于解決B問題。

　　那么根據(jù)企業(yè)最常遇到的問題，要想有針對性的解決。最常見到的年度培訓(xùn)計(jì)劃可以分成三個(gè)類型的工作重點(diǎn)。

　　一是人才不足或者能力差的問題。這個(gè)時(shí)候我們的年度培訓(xùn)計(jì)劃主要的定位方向應(yīng)該在人才培養(yǎng)上。

　　二是績效水平比較差。這個(gè)時(shí)候我們聚焦的問題就應(yīng)該在績效的提升上。

　　三是企業(yè)的培訓(xùn)體系不完善。這個(gè)時(shí)候我們的年度培訓(xùn)計(jì)劃就應(yīng)該把重點(diǎn)聚焦在培訓(xùn)體系建設(shè)上。重點(diǎn)建設(shè)那些影響人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)，正常運(yùn)行的薄弱環(huán)節(jié)。

　　我們很多人平時(shí)做培訓(xùn)計(jì)劃完成情況評估的時(shí)候，最喜歡用的指標(biāo)是培訓(xùn)計(jì)劃完成率。這里所謂的培訓(xùn)計(jì)劃完成率，實(shí)際上就是我制定了年初要做100場培訓(xùn)，年底的時(shí)候，我看一看是不是真的做了100場。

　　如果這時(shí)候我做了98場培訓(xùn)，那培訓(xùn)計(jì)劃完成率就是98%。如果我做了105場培訓(xùn)，那培訓(xùn)計(jì)劃完成率就是105%。但實(shí)際上培訓(xùn)計(jì)劃的完成情況不能這么簡單的來定義和評估。

　　如果我們的培訓(xùn)計(jì)劃重點(diǎn)要解決的是人才培養(yǎng)的問題，這個(gè)時(shí)候，我們在做培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)評估的時(shí)候，可以把重點(diǎn)放在“人才培養(yǎng)完成率”這個(gè)指標(biāo)。

　　如果我們的培訓(xùn)計(jì)劃重點(diǎn)要解決的是績效改進(jìn)的問題，這個(gè)時(shí)候，我們在做培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)評估的時(shí)候，可以把重點(diǎn)放在“培訓(xùn)前后績效的變化”上。

　　如果我們的培訓(xùn)計(jì)劃重點(diǎn)放在培訓(xùn)管理體系的建設(shè)上，這時(shí)候，我們的重點(diǎn)就應(yīng)該放在“項(xiàng)目計(jì)劃完成率”上。