企業(yè)每月發(fā)工資，都有一個固定日期，但如果這個日期遇到雙休日，遇到節(jié)假日，遇到長假，應該提前發(fā)還是順延呢?來看看下面這個實際案例吧：

　　案情:

　　鄒某于1997年7月1日入職某科技公司。雙方勞動合同約定：公司在每月18日之前發(fā)放上月工資，如遇公休日或法定假日，發(fā)薪日向后自動順延。

　　2018年2月18日，正逢春節(jié)，科技公司決定在節(jié)后上班第一天，即2018年2月22日，向員工發(fā)放上月工資。

　　3月1日，鄒某以公司無故拖欠工資為由提出辭職，并要求公司支付21個月(自1997年7月1日入職起算)的工資作為經濟補償。鄒某的工資未超過當?shù)厣缙焦べY3倍。

　　那么，科技公司應否向鄒某支付經濟補償?如需支付，起算時間從哪天算起?

　　點評:

　　《工資支付暫行規(guī)定》第7條規(guī)定：

　　工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

　　據此，用人單位未按規(guī)定支付工資，將構成“無故拖欠”。

　　《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》第4條進一步明確規(guī)定：

　　“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資;(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延長時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

　　科技公司“工資順延”支付的行為顯然并不屬于上述情況，已經構成了“無故拖欠”。

　　根據《勞動合同法》相關規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償。

　　延伸:

　　但勞動者以用人單位“無故拖欠”(包括克扣)工資而提出辭職的，經濟補償年限從何時起算?

　　實踐中有三種觀點：

　　一是自勞動者入職本單位的時間起，算工作年限;

　　二是自2008年1月1日(《勞動合同法》施行之日)起，算本單位工作年限;

　　三是自2001年4月30日(最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》施行之日)起，算本單位工作年限。

　　筆者贊同第三種觀點。

　　《勞動合同法》第97條第3款規(guī)定：

　　本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。

　　根據上述規(guī)定，經濟補償支付執(zhí)行分段計算原理，即：勞動者在2008年1月1日之前的本單位年限，是否支付經濟補償，按照當時規(guī)定執(zhí)行;2008年1月1日之后的本單位工作年限，按照《勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行。

　　1995年1月1日實施的《勞動法》第28條規(guī)定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償?！倍@幾個法條中，并無勞動者以用人單位拖欠或克扣工資而辭職，可獲得經濟補償?shù)囊?guī)定。

　　2001年4月30日施行的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》明確規(guī)定：

　　用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

　　(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

　　(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

　　(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

　　(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

　　(五)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

　　根據上述規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　按照“法不溯及既往”的原則，勞動者以用人單位克扣或者無故拖欠工資而提出辭職的，經濟補償?shù)淖钤鐣r間起算點為2001年4月30日。

　　本案中，鄒某提出辭職，有權獲得經濟補償，但是，其補償年限應當自2001年4月30日起算。